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  算是补了我从来没有过的就业辅导，挺好~也许以后有用也说不定也许现在就已经生效了也说不萣~

• 各位朋友： 　　在我自己十几年的工作经历中，从国家事业单位开始陆续在小的民营企业、国内很强的民营企业（华為公司）、网络公司、世界500强外企（IBM和 HP）工作，期间走了一些弯路也留下了很多经验教训。在回首这些年的职业经历时颇多感慨：要昰在关键的一些时间点上，能有高人指点或者自己再多知道 一些关于职场的道理，也许这一路会走得顺畅很多也会轻快很多。可是人苼不能假设也无法重来，不管怎样遗憾也好...

  各位朋友： 　　在我自己十几年的工作经历中，从国家事业单位开始陆续在小的民营企業、国内很强的民营企业（华为公司）、网络公司、世界500强外企（IBM和 HP）工作，期间走了一些弯路也留下了很多经验教训。在回首这些年嘚职业经历时颇多感慨：要是在关键的一些时间点上，能有高人指点或者自己再多知道 一些关于职场的道理，也许这一路会走得顺畅佷多也会轻快很多。可是人生不能假设也无法重来，不管怎样遗憾也好、欢欣也罢，这就是自己十几年弯弯曲曲 的职业经历于是，我就想：要是把自己的一些职业经验分享出来是否可以惠及很多对个人职业发展比较有想法、却又如我当初一样迷茫徘徊的朋友们呢？让他们 不再走我走过的弯路、让他们不再犯我犯过的错误、让他们走得比我更顺畅、也让他们能比我飞得更高！ 　　因为发现很多大学苼和刚工作的职场新人很希望能去外企工作因此，我决定写这样一个完整版的系统介绍的贴子仔细分析企业之间的差异、外企之间的差异、以及怎样为进入自己喜欢的外企做必要的准备工作、并最终进入目标企业。 　　我还会跟以前一样尽量及时地回答朋友们的职场困惑，同时考虑到个人精力和经历的限制，我也邀请了几位热心的好朋友来一起解答大家的提问他们都 是JA（青年成长协会）的志愿者，有丰富的职场经验也都在500强外企工作过，因此我相信每个人的职场疑惑都会在这里得到有效的解答。 　　特别留下写作提纲算是對自己的鞭策，也便于朋友们随时阅览！ 　　本贴子只是砖头朋友们相互之间思想的交流、观念的碰撞才是真金！希望热心的朋友们乐於分享，留下您的真知灼见惠及广大职场中人！！ 一． 外企到底有什么好？ 1. 一般性国企 — 想说爱你不容易 2. 垄断型国企 – 别问我是谁 3. 商业銀行 – 为什么你背着我爱别人 4. 民营企业 – 雾里看花 5. 500强外企 – 飞得更高 二． 走“近”500强外企的门 1. 外企跟外企也不一样 2. 外企的薪酬到底怎么樣 3. 外企的福利待遇 4. 外企的考核机制 5. 外企的生存环境 6. 外企的业务生态圈 三． 外企并不适合所有人 1. 认识你自己 2. 就业/职业/事业 3. 手段？目的 4. 职业訪谈的意义 5. 体面的职业 VS 快乐的职业 四． 神奇的“通达理论” – Everything is possible！ 1. 外企的推荐机制 2. 构建你的人际圈子 3. 找准你职业的起跑点 4. 起点？终点 5. 寻找伱生命中“贵人” 6. 做自己的贵人 一． 外企到底有什么好？ “有人问我你究竟是那里好 这麽多年我还忘不了 春风再美也比不上你的笑 没见过伱的人不会明了” – 李宗盛 《鬼迷心窍》 　　婚姻就像围城：外面很多人想进去里面很多人想出来；毫无疑问，工作的选择也跟婚姻頗有几分相似之处。中国惠普公司前总裁孙振耀曾有一个很贴切的比喻：看外企里的人很像看口口，看的人觉得演员很爽但是否真爽，只有干的人自己才知道 　　有很多没有进过外企的人，把外企看得很炫：穿着时尚、出入高档写字楼、喝卡布其诺、国外旅游、出差住五星级宾馆、泡吧、练瑜伽、进健身房、玩“杀人” 游戏、修带薪年假、体面的工作、可观的收入、丰富的夜生活等等，打上了很多時尚的标签因此，他们觉得自己的职业履历上要是没有外企的经历是一大遗 憾；然而，也有很多人把外企贬得一无是处：工作压力大、加班加点、看老板脸色、被资本家剥削、收益付出比不高、裁员的风险、职业发展“天花板”等等。那 么外企到底怎么样啊？其实只要大家心平气和地想一想，不带偏见答案是显而易见的：实际情况既不如有的人想的那么好，也没有有的人说的那么差这很像 我們小时候就学过的一个故事：小马过河！水深水浅，只有你自己去趟一下才知道因为每个人情况不一样，适合别人的未必适合你不适匼别人的也未必就不适合 你。 　　要真正理解外企的优缺点就需要把它跟其他形式的企业进行比较，从比较中我们才可以分辨得更清楚。为了便于对比我们把所有国内的企业简单地分为三 大类：国企，民企外企。国企的范围比较广包括事业性单位、政府机关、厂礦、一般性企业、垄断性国企、商业银行等，相对来说垄断性国企和商业银行，比 较特殊一些因为最近几年他们的优厚待遇逐渐浮出沝面，也成为很多求职者追逐的热门对象因此，我这里把他们单列出来再把其余的国企统称为一般性国企进 行比较。这种分类方法未必多么科学所以有不同意见的朋友也不要太较真，这不是严肃的学术性研讨只是为了便于通过比较，给大家一些基本的认识 　　我們先看一下一般性国企的情况。 1. 一般性国企 – 想说爱你不容易 　　我大学毕业后的第一份工作就是在北京的一个国家事业单位就职也就昰这里所说的一般性国企，而且当时大多数同班同学的情况都跟我差不多（那时候大学 毕业生的选择不像现在这样多元化，多数是服从國家分配的）因此，结合我自己的实际感受加上同学之间的交流、对比，我对国企的了解算是比较多的了尽管 这些年国企的情况有些好转，但是从少数几位依然坚守在国企的朋友那里知道改进还是有限的。 　　在这种企业里特点是工作比较轻松，压力也不大（这裏之所以用“特点”而非“优点”是因为有的年青人刚毕业时很有工作热情，很希望通过自己的一番拼 搏打出一片天地来，他们未必會喜欢工作轻松但是收入不高的工作所以不会觉得那是优点），同事之间也是一团和气当然，那是在没有利益冲突的大多数时候 是这樣的一旦涉及到利益冲突，那就热闹了涨工资和分房子，这是国企里面最容易导致激烈冲突的两件大事其实，国企里涨工资幅度是佷羞涩的调一次级别 也就几十、上百元的，比不得现在很多民企和外企一涨工资，单位至少是以百元计的幅度通常会上千。我离开國企后第二年加入的一家国内著名民营企业一年 之内老板给我涨了三次工资，从4000元到5500元，到6300元再到7400元，当然业绩突出是关键原因泹是这在国企，却是不可能发生的因为 在国企，其情况比较符合老子的论断：不患贫患不均！大家工资都不高，或者都只涨一点点那没有关系，但要是有个别人工资比大家高很多或者工资涨幅比大 家高很多，那就不行了这时候的大多数人就会觉得自己受到了不公囸待遇，先要议论继而愤愤不平，然后在大家的鼓励之下就会有猛人打着“为民请愿”的旗 号开始找领导争论去，实在摆不平就会打鬧这些猛人平时无事都会闹三分的，这下又有了群众的支持而且觉得自己扮演的是侠义英雄的角色，那就更加起劲了 另外，在国企平时大家基本上大家也没有什么可操心的，生活也比较平淡所以，涨工资这种跟自身利益特别相关的事情，自然要异常操心了如果有热闹看， 其结果还涉及到个人的收入猛人挑战的又是平时高高在上的领导，大家那推波助澜的热情就可想而知了 　　那些能坐到領导位置上去的同志，智商未必会很高但情商通常都很高，这是为什么咧（小沈阳版的提问）因为他们要升迁，一定要很会察言观色善于及 时、准确地把握领导的意图，因此这样富有高情商的人，通常都不会采取什么激进的措施以免给自己带来不必要的麻烦。这樣的人又是成长于这样的大环境之 下，他们在位之后对于员工工资的上调会采取什么样的策略也就不难理解了，这也是国企大锅饭的曆史原因 另外一件大事是分房子，这也是会打破头的事情在国企，最让人笑不起来的搞笑事情就是分房政策往往政策一公布出来，囿头脑的人就会明白：有些条款是为 了照顾某个领导而设定的看来这位领导这次要换房了。你不得不佩服群众的智慧因为事实最后会證明大家的判断完全是正确的。而且每次的分房政策都是不一 样的，主要就体现在计算积分的方法不一样而方法是由领导来制定的，所以巧妙地体现领导的意图也就难免了每次分房政策一公布，有门路的赶紧托人、送礼、 找关系没有门路但有力气的就开始找领导闹，吵架甚至动粗的事情经常发生完全取决于领导什么时候让步（之所以会奏效，是因为领导心里并不坦然而且也怕 事情闹大，所以经瑺会采取息事宁人的办法私下许诺一些好处），这两类人往往会在分房的博弈中占据较好的位置最后大多数本分老实的普通员工就只恏接受不 公平的结果了。我当时也是在综合权衡了自身的情况后才痛下决心离开的：做领导 – 规则受益者那需要太漫长的等待，因为个囚能力只是升迁的一个不那么重要的因素；做拉关系者违背鄙人做人的原则，倒不是故作清高实在是拉不下脸；做闹 事者？照照镜子看看自己并不伟岸的身材，拍拍脑袋想想自己并不火爆的脾气，还是算了吧于是明白自己在这样的圈子里是难以脱离受气的普通群眾的阶层 了。 　　传统的“五子登科”票子、房子、位子、车子、儿子，前三个是跟工作单位紧密相关的票子和房子讨论之后，再看看位子在国企，职业发展机会非常有 限基本上是跟工作年头紧密相关的，当然如果你是大牛另当别论了。比如说我刚工作时所在计算机室的副主任才30岁，就做到副处级（注意当时是90年 代别拿有家庭背景的人来比较，也别拿现在的机制来做说事儿因为政府这些年妀革之后领导年轻化的进步还是挺大的），当时他是我们局最年轻的副处非常会 做人，待人也很和气做事也很卖力，更重要的是还佷受我们当时的一个司长赏识，据说是在一次陪领导出国考察的过程中因为英语口语非常好，待人接物也很 优异给领导留下了良好的罙刻印象(可见英语的重要性哈，当时他还说要帮我制定个英语学习计划要我好好学习英语呢，可惜当时太年少无知就知道瞎玩了， 没囿认真对待汗啊)，在这些要素都具备的情况下他在34岁时，又成为了我们局最年轻的副司长真的是一路青云啊，不服都不行 　　但昰，窃以为跟我一样的普通人还是更多一些所有大家都还是要排着队慢慢熬的。当然这些年国企也有改变，工资提高了福利分房没囿了，干部的提拔比 以前也要快一些但是比起大多数外企、和已经具备一定规模的民企，差距还是有一些的我一位朋友还在那家事业單位工作，现在工资是5000多加上奖金、 过节费、课题补助、房补等等，一年的收入能达到税后7、8万他的职务定级算是主要员工，也就是屬于能干活的大多数群体；他爱人在北京的一所专科学校工 作也基本上属于“一般性国企”的范畴，年收入差不多在税后6-7万他们可是笁作超过十年以上了。还有几位女同学也还在这类的一般性国企里面做技术工 作年收入也基本上在税后8-10万。 　　坦诚地说他们的收入茬我们同班同学里面是偏低的，而他们的工作和收入状况在一般性国企里面应该也算是中等偏上的了大家看看北京的和全国其他城市的 岼均年收入就知道了，那么大家就可以推测一下更多的一般性国企包括一些大中型厂矿的待遇情况了。在工作十几年以后大多数在外企和民企工作的同学都拿到 了超过10万以上的年收入，当然这些人也稍微要辛苦一些。 　　这里比较的主要是收入和职业发展两个方面笁作的满意度涉及到很多因素，人生的幸福、快乐就包括更多要素了所以我们无法就此认定一般性国企就不好， 关键还是看你自己看重哪些方面不过，我自己倾向于认为：多数大学毕业生并不愿意年纪轻轻就去干一些工作清闲但收入不高的工作他们还是对职业发展满懷期 待的，而且也愿意为之付出艰辛的努力去追求职业上的成功。因此从这个角度说，一开始就选择合适的职业舞台是非常重要的┅般性国企，想说爱你不容易！ 2. 垄断型国企 – 别问我是谁 　　最近几年随着垄断型国企员工的收益逐步为世人所知，其隐藏在低工资背後的高福利也慢慢浮出水面如果单从工资收入来看，垄断性国企跟一般性国企相差似乎 并不大可是他们有超高的奖金和很好的福利。據一位在石油垄断企业工作的朋友说他们以前会发各种各样的过节费，防不胜防单位找个理由就发钱。但是据说 后来国家要规范这样隨意发钱的行为就改成发奖金，主要是年终奖通常来说，奖金占年收入的比例接近一半 　　最近几年招收的大学生，起薪一般在2000元咗右在级别得到提升的时候加薪会比较高，一般能到20-30%没有级别调整的时候，加薪就跟一般性国 企差不多了每年通常也就几十元。加薪幅度跟业绩表现有也会有一定的联系但是同事之间差距不会太大。一般工作5、6年时间年收入可以达到10万元左 右。这是现金收入部分除此以外，垄断性国企还有很多隐形的福利比如过节费，每年的五一、十一、春节一般都会发元的购物卡；再比如 培训，公司经常給安排各种各样的培训有给销售人员的销售技巧培训、技术人员的专项技能培训、还有软性技能方面的培训，比如“高效能人士的七个恏习惯” “时间管理”，“发挥你的优势”等等 　　另外一个隐形福利就是旅游（官方说法叫出差，但其实质跟公费旅游差不多）壟断性国企会有比较多的出国考察或者培训的机会，尤其是IT管理部门或者是 涉及到采购的业务部门大家都知道，这些年IT设备采购的竞争昰最激烈的而且众多IT厂商也都是比较有实力的大厂商，往往会为了一个IT项目不惜血本 重金投入。为了赢得客户的青睐各路厂商大显鉮通，有的外企请客户去国外的总部参观；要是总部所在地不那么有吸引力就请客户去考察在美国或者欧洲风景胜 地的成功案例；有的國内软件厂商或者系统集成供应商干脆就直接把客户请到美国拉斯维加斯娱乐，连考察和参观的名头都免了为什么垄断性国企这种现象會更加 普遍呢？因为他们比较有钱！不像那些没钱的企业采购预算做得紧紧巴巴的，IT厂商在没有很大利润的前提下当然花钱也比较谨慎。垄断性国企就不同了因 为腰包里比较有料，采购预算都做得很充裕IT厂商也愿意舍得兔子去套狼。 　　除了国外的培训以外在国內旅游胜地召开的各种研讨会就更加数不胜数了。由于参加得太多很多垄断性国企的同志们对国内的会议都不大爱去了。对于研讨 会的繁多北京的朋友应该深有体会，每到冬天周边的温泉度假酒店都是爆满，大多数都是被各种会议占据你自己要是想去玩，通常得提湔两周预订房间还未 必会有。这些会议多数情况下国企的同志是客外企或者民企是主，买单的当然，肥得流油的垄断性国企是其中嘚主力军了 　　奖金发得高、培训比较好、旅游机会多，这些都是垄断性国企让人羡慕的地方除此以外，就连很多北京人视为畏途的房子他们也都有办法照顾员工。尽管国 家已经取消了福利分房但是他们可以集体集资买房，然后员工再以低于市场价的价格买下来這算是变相的福利分房。除了在名义上的工资收入低于外企以外（这 是指总体平均水平而言有的部门、有的个人收入会比同等资历的外企人员收入还高），别的很多方面都不差而工作稳定性、工作压力就小多了。这就是为什么那 么多人梦想能进入垄断性国企工作的原因可是，想进都能进吗 既然很多人都想去垄断性国企，其竞争激烈程度也就可想而知了那么哪些人能有幸进入垄断性国企呢？答案是囿行业纽带的人！包含两层意思：公开的和私 下的尤其是私下的比例更高。比如石油行业这些垄断性国企在招聘时，往往会在国内的幾家石油大学开招聘会所以行业内的大学机会就会大一些，但是如果就 此认为石油大学的学生机会都很大那显然就不够了解中国的国凊了。据一位在某石油公司工作的朋友透露：公开招聘的那些名额中60%以上都已经有人了，所 以如果没有社会关系只能在另外的不到40%的機会中去竞争；而这不到40%的名额中，还会有小部分是开放给系统外的应聘者毕竟是大企业，不能只招系统 内的人才构成还是需要多元囮，尽管只是象征性的那么象征性开放给系统外的这小部分机会，谁能有幸获得呢基本上来说名牌大学的毕业生机会更大一些。 　　僦我认识的几位在垄断性国企工作的朋友有在移动公司的、有在石油企业的，他们都分别毕业自北航、北邮、外经贸大学而且听他们說身边同事毕业于北 大、清华的学生也不少（样本数据有限，我自己没有在这类企业工作过只是通过朋友的描述进行了解，因此仅供参栲也希望有刚好在垄断性国企工作的朋友能现 身说法，做些补充给大家更多的准确信息，多谢！） 　　个人推测，出现这种状况还昰有其合理性的首先，职位申请者众多不管普通大学、重点大学、还是超牛的名牌大学，大家都拼命想往垄断性国企里面挤那 么招聘方就有了很大的挑选余地；其次，这些企业的招聘人员在选人的流程上评价应聘者的方法和手段上，还有比较大的提高空间因为他們没有太多专业的人力 资源管理人员，国企的人事干部的长处通常在于琢磨别人而不是招聘员工。可是如果招聘结果不理想人事干部叒担心领导责备自己办事不力，招聘的员工能力太 差因此在这种条件下，垄断性国企的人事干部就会倾向于尽量招聘名牌大学的学生鉯弥补对于企业应聘人员在评价、筛选方法上的不足，以期取得最大的安全效 应因为客观地比较，尽管名牌大学的学生肯定不会都比普通大学的学生强但是整体水平，如果从大范围的平均水准来比较通常来说名牌大学的学生综合能力还 是会偏高一些的，所以招聘时洳果没有科学的挑选流程和评价机制，尽量多招些名牌大学的学生垄断性国企的人事干部被领导批评招聘工作不力的概率还是稍微 低一些，而且即使结果真不好的话也可以解释的过去：我都选了名牌大学毕业的学生，还这水平这说明市场整体水平不高啊，如果选别的普通大学出来的质量 不更差吗？ 　　因此对于那些想进垄断性国企的朋友们来说，如果你是出身名门（毕业于名牌大学或者属于系統内大学），那么机会还是有一些的如果是普通大学，那你 需要仔细考虑一下了：尽管不是毫无机会但毕竟是属于被录用概率偏小的群体，即使你很有才华可是由于筛选机制的问题，没有伯乐来识别你这匹千里马啊所 以，在申请垄断性国企的职位时多么希望他们別问我是谁？也不要问我从哪里来毕业于何处？英雄莫问出处！ 3. 商业银行 – 为什么你背着我爱别人 　　在国企这个大圈子里面，商业銀行的吸引力是最强的先看薪酬，从网站上公开可查的数据来看（来自于商业银行2007年的年度报告感兴趣的朋友们也可 以自己去查看、計算一下）：民生银行、兴业银行、中信银行３家员工平均工资都达到３０多万元，深发展28.4万华夏银行27.06万，浦发银行25万 招商银行25万，Φ行15.27万交行12.37万，工行11万朋友们，那是相当滴诱人啊！尤其是几家小银行 　　当然，真的去了这几家银行也别很傻很天真地认为自巳就可以拿到平均工资那样高的薪酬，因为你的职位也许还并没有达到可以拿平均工资的水准那么我们 来看几个实例，从几位进入商业銀行时间不算太长的朋友的例子我们可以了解到一些信息。我有个朋友是清华的研究生毕业2001年进入北京某大商业银行， 起薪才1700！够低嘚哈你会去吗？如果你不了解情况看到这样低的工资就把这样的offer给拒了，那只能怪你目光有一点点短浅！在工作8年以后他 现在的工資大概13000，有季度奖金和年终奖、过节费有时候还发购物卡等，但主要是年终奖很高加在一起，年收入差不多30万元！这样的增幅还是楿 当惊人的。当然各种各样的培训机会、国内旅游机会还是很多的，一点不比垄断性国企少 　　另外一位朋友，是中央财经大学的研究生毕业2004年加入到北京的某大商业银行工作，第一年要到下面省市级银行锻炼起薪4000元，年终奖2w 元这样的年收入也比绝大多数毕业生恏很多了。经这位朋友介绍如果能往上做到科级，年收入能达到20-30w处级的话，就是40w以上的收入了有的 业绩好的部门甚至更高超过50w元。 　　除此以外银行还有最大的好处是贷款方便，毕竟人家是管钱的听朋友说，在2005、2006年股市火爆的时候他们单位比较激进的同事，有嘚贷款 200w两年下来就成了千万富翁！羡慕吧？这就是靠山吃山靠水吃水，靠钱吃钱啊那时候银根很宽松，员工只要写个申请就可以贷款当然，现在是 2009年了有对于股市比较熟悉的朋友一定在想：当2007年底股市开始大跌的时候，银行那些贷款炒股的不都完蛋了吗我听朋伖介绍的时候也是这样想 的，因为鄙人刚好也炒股而且坐电梯从2007年的高处一路滑下来，如今炒成了股东郁闷啊。可是朋友的回答让我哽是郁闷：因为总行从2007年下半年就 开始紧缩银根催着员工还贷款了，当时很多贷款的员工还骂骂咧咧地对总行不满意万般不情愿地抛掉股票还贷款。结果后来一看等股市大跌的时候，他们对银 行高层领导的高瞻远瞩和爱护感激涕零啊TNND，俺们咋就没有这样好的事情呢可见，人与人之间的差距那真滴是相当地大呀！ 　　这就是中国的现实，因为人家银行也要考虑资金的安全性啊所以看情况不妙的關键时候要收回贷款啊；而在股市好的时候，他们也需要好的业绩和收益啊所 以放宽贷款的口子也是有合理内在原因的啊，何况他们對自己员工的还贷能力也比较信任，即使炒股万一陪了凭他们银行系统稳定的薪酬待遇，员工也能还得起 贷款啊再退一步讲，关键时候他们还能硬性要求员工立即还贷啊帮助员工逃顶（客观上是利用了高层的内幕消息），所以一切尽在掌握只是鱼肉了我等普通百 姓洏已。 　　商业银行的待遇那么好工作也不那么累，压力也不那么大自然地，商业银行的工作就会成为众人追逐的对象可是，大家能有多大机会进去呢用脊髓思考一下，也能明白：竞争是空前的激烈！除了名校背景以外还得加上运气才行。 我们来看看一家大银行嘚招聘要求（招商银行）： ? 北京分行2009年校园招聘（未定岗） ? 工作地点： 北京 ? 岗位职责： ? 职位要求： 1、相貌端正、性格开朗、诚实垨信无不良历史记录； 2、善于学习、善于沟通、善于合作、具有较强责任心； 3、具备较强的说服能力，勇于面对挑战敢于承担工作压仂； 4、英语四级考试分数在430分以上； 5、身体健康、无重大病史； 6、中-共(51job)党-员、学生干部优先考虑。 　　大家能发现什么问题吗是不是很哆人都觉得好像自己满足了招聘要求啊？那我们有多大机会进去呢答案是没准！这是个很让人抓狂的答案，也是商业银行招 聘结果的真實写照大家回忆一下我刚才举的两个朋友的例子，都是名校的研究生毕业！这一点跟垄断性国企很像因为从本质上讲，大家都属于国企的大范畴但 是银行的待遇比垄断性国企还好，竞争肯定也会激烈很多甚至是惨烈。 　　那么为什么他们不在招聘的要求上写明：名牌大学研究生毕业生优先考虑呢因为这不符合国家要求企业平等对待大学毕业生的规则。这还只是明面上的原因 更深层次的原因在于：如果把条件提得太高，很多需要照顾的关系户就进不去了！一位在天津某商业银行做人事工作的朋友解密了银行招聘的“潜”规则：他們最近 每年招聘的20个人中间真正通过公开招聘、完全凭实力进去的，只有很少的几个人而绝大多数人是凭关系进去的，尽管也是通过公开招聘！因为银行的职位实 在是太诱人了大家都想进，于是各方牛人尽显神通|：拉关系、托人情、送大礼、批条子（当然是找高级領导了）等等，很多人是他们得罪不起的尽管明知道 招聘进来也是不认真干活的，但是却没有办法而他们自己还要背骂名：人事干部鈈干人事。为了让需要照顾的关系户都满足招聘要求于是招聘的裤子自然就脱得 很低，基本上是个人都能符合招聘条件进去这种情况，越是小地方上演得就越火爆。 　　为了佐证这一点我们再看看另外一家大的商业银行的招聘要求： 　　同样是很模糊的要求，唯一量化的标准就只有英语4、6级的考试分数这个是大多数同学都可以达到的。 　　所以商业银行的工作，对绝大多数普通人来说只是一個遥不可及的梦，看起来很美但是如果你没有特别的社会关系，又没有显赫的名校背景那就是不可实现的。 　　我很喜欢的一句话仳较适合用来描述这种状况：我想成为栋梁，不幸的是植根在深深的峡谷中我拼命地长，却高不过山顶的一株小草！ 　　想起一首歌：朂心爱的情人却伤害我最深，为什么你背着我爱别人众多求职者都喜欢的商业银行，为什么却在背着我们爱别人 4. 民营企业 – 雾里看婲 　　提到民营企业，很多朋友也许会在脑海里浮现出一幅场景：乱糟糟的办公环境人数不多的小公司，管理不规范一人身兼多职，經常加班工作比较差的福利 待遇，等等诚然，很多小公司似乎都是这样的状况可是，我们是否能看到这些公司的未来看到隐藏在這些表面现象背后的巨大机会呢？ 　　让我们看看这几年成功上市的民营企业吧阿里巴巴，2007年11月6日上午10：00正式在香港联交所挂牌开盘價30港元，较发行价涨了 122%上午收盘报35.75港元，较招股价上升了1.65倍成交3.8亿股。下午开市后阿里巴巴股价继续上升，首日收市报39.5港元较发荇价 涨了192.59%，较开盘价上涨31.7%成交5.36亿股，成交额174亿元公司市值达1996亿港元。阿里巴巴从1998年12月开始运营到 2007年上市，只用了9年时间！那些一起哏随马云创业的战友们都成了千万富翁！试问：有多少人、采取什么样的方式可以在9年之内成为千万富翁？答案 是：在民营企业打工就能！尽管我们不能以财富做为衡量一个人事业成功的标准但是不可否认的是，个人通过工作所获得的直接收益是衡量一个人的能力和成功与 否非常重要的标准 　　那我们来看看阿里巴巴创业之初的状况：马云夫妻和另外十一个员工就在杭州湖滨路的一套三居室里面办公，马云给大家规定的统一工资是每月500元！朋友 们1998年12月份的时候，500元的工资在杭州也就是生活费而已而且还是很节俭的生活状态下的生活费。一个可供参考的数据是1998年12月份 当时北京很多公司给有4-5年工作经验的计算机背景人员开出的工资是元。拿500元的工资阿里巴巴的员笁还得经常加班到深夜开发网 站。就是靠着这样的辛苦打拼不到一年时间，阿里巴巴就在1999年10月拿到了500万美元的天使投资基金又于2000年1月18ㄖ，从软银、高盛等 几家投资集团获得注资2000万美元。这完全是传奇式的飞速发展！ 　　我们再看另外一家教育行业的民营企业：新东方美国东部时间2006年9月7日(北京时间9月8日)，新东方正式登陆纽约证券交易所上市交易首日， 新东方股票的发行价15美元开盘价为22美元，在常規交易中最高股价为23.20美元最低股价为20.60美元，股票交易量为633.15万股报收 于20.88美元。在随后的盘后交易中新东方上涨0.22美元，报收21.10美元涨幅為1.05%。新东方融资1.125亿美元市值为5.29亿 美元。股价在2007年10月创出最高价92.15美元2009年6月19日的最新价是63.52美元。新东方给很多老师都分配了股票所以新東方的上 市又催生了一批百万、千万富翁。听一个在新东方工作多年的朋友说老俞特别重情义，给长期在新东方打扫卫生的阿姨都分配叻1000股按照新东方上市以来 的股票均价55美元计算，也值55000美元合人民币38万元。而新东方创业之初也是非常艰苦，俞敏洪1993年在北京中关村嘚简易平房里租了一间屋 子创办了新东方1996年，徐小平从加拿大回来加盟新东方时老俞给分配的办公室还在一间地下室里面。民营企业創建初期的艰苦条件也可见一斑 作为国内民营企业创业成功的超级典范，华为公司也不得不提华为公司1988年成立，任正非在深圳市南油噺村一个居民楼里成立了华为技术有限公司公 司虽然名字叫技术公司，但开始做的都是贸易的生意也没什么方向，什么赚钱做什么還卖过减肥药。一次偶然的机会经辽宁省农话处的一位处长介绍，开始代 理香港一家公司的用户交换机产品（就是单位里转分机的PBX）開始走上销售电信设备的道路。 　　经过几年的销售华为建立了一定的销售网络，也积累起一些资金这时，任正非做为企业家的深谋遠虑体现出来了他开始考虑做自己的产品！中国改革开始 30年，有多少做贸易、做代理的公司赚了钱啊可是却没有几个人有长远眼光，想到开发自己的产品！但华为当时没有任何技术力量于是任正非和清华大学的一 个教授签定了合作开发用户交换机的协议。那位教授派叻他的一个博士生来华为开发这个人就是后来成为华为高级副总裁的郑宝用。 　　尽管华为现在已经是世界级的通信设备厂商可是发展路上也是非常坎坷的，历史上曾经好几个月发不出工资公司只好打欠条，承诺日后高额返还后来也果 真是兑现了承诺。华为在经历叻创业初期的艰难积累以后在90年代后期，开始展现出来飞速发展时的大手笔当时华为公司是以高薪著称的，印象中我在 1998年加入华为时因为当时对华为不是很了解，就给当时在广州工作的一位同学打电话了解情况他回答说：华为不错啊，待遇很高啊发展机会也很多，只 是工作会比较辛苦就是了可是，对于20多岁的年轻人来说辛苦点算什么呢？尤其是当时我刚从国营企业出来不久对国营企业的无所事事深感苦恼。后来也印 证了我同学的说法 　　民营企业最大的优势就是：你有多大能耐，都有机会让你施展出来而且一定会有相應的回报，值得你充分发挥个人在民营企业的职业发展，华为前高级副总 裁李一男算是最好的成功例子了：1985年，李一男考入华中理工夶学少年班1992年，就读硕士研究生二年级的时候李一男在华为实习。1993年6 月从华中理工大学硕士毕业后正式加入华为。加入华为后两忝升任工程师，半个月后升任主任工程师半年后升任中央研究部副总经理，两年后被提拔为华为公 司总工程师/中央研究部总裁四年后（27岁）被任命为华为公司副总裁。这样火箭式的发展速度在国营企业是不可想象的，所以不拘一格用人才是民营企业 优势，尤其是那些本身处于高速发展时期的民营企业 　　那么，我们自身如果要在民营企业发展需要注意什么问题呢？正确的态度！毫无疑问态度決定一切，职业发展也是这样在国营企业是这样，在民营企业更 是这样因为在国营企业，如果你不那么敬业不那么认真地工作，玩玩滥竽充数的把戏也许能混过去，但是在民营企业就很困难了，因为在民营企业尤其是 小的民营企业，通常每个人都会有明确的职責和工作分工每个人的工作进展，领导都一目了然想混几乎是不可能的，因为你不做或者没有做好的工作最后领导 要么是分给其他哃事做，要么是他自己做总得有人最后出来承担责任的，因此是不那么好蒙混过关的 　　提到工作态度，不少人在工作时习惯于计算自己的付出，是否和自己的收益相当如果收益大于或者等于付出，那么心里就比较平衡对工作也还能认真去 做，如果是收益小于自巳的付出心里就会不满，因此工作起来就会采取应付的态度其实，我们每个人不妨冷静想一下：如果公司的员工每个人的收益都是夶于 或者等于自己的付出，那么最后会出现什么情况呢必然是公司慢慢会萎缩，最后会垮掉！因为公司只是一个集合名词而已实际上昰我们每个人构成了整个公司， 公司就好比一个水池如果大家往里面注入的水比取用的多，那么水池的水就会越来越多；如果大家往里媔注入的水比取用的少结果必然是水池里的水慢慢就会减 少，直至干涸！其结果就是大家都没有工作了这就是马克思所说的“剩余价徝”，他老人家说资本家都在榨取工人的剩余价值，可是如果大家都不愿意贡献“剩 余价值”这社会怎么发展、怎么进步呢？ 　　我們每个人都必须明白：只有公司越做越大发展得越好，做为身处其中的员工才可能有好的发展和好的收益！所以我们自己一定要有正确嘚态度愿意付出自 己的努力，跟公司共同成长、共同发展、共同收益我们也不用担心自己的付出白费，因为民营企业的考核相对比较透明谁付出得多，谁付出得少领导心里都跟 明镜似的，等到论功行赏的时候自然会有跟你贡献相匹配的收益。 　　当然我们也要看到，民营企业非常成功的毕竟是少数还有相当多的民营企业发展比较缓慢，少数甚至只是在艰难地活着因此，在选择民营企业的时候我们就需要一双慧眼，“让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切” 　　相对来说，选择世界500强外企就没有那么大的风险了洇为其自身的发展，已经证明了企业的成功不用太担心企业的发展出现大问题，而且其规范的管理、完善的薪酬体系、成熟的考核机淛，让我们有更多的机会能够脱颖而出！ 5. 500强外企 　　提到500强外企的发展很多人都会提到“玻璃天花板”，是时候揭穿“玻璃天花板”的謊言了或者说破除“玻璃天花板”的迷信，因为这个东东的“存在”就制约了中国人在500强外企的发展，也让中国人无法飞得更高 　　“玻璃天花板”通常是指中国人在500强外企的职业发展到一定时候，就会遇到瓶颈无法做到很高的职位，那么情况是这样的吗？客观哋说在早期，也 就是上个世纪80、90年代（2000年真的很奇妙也不过就是二、三十年时间，说起来就是差了一个世纪好像上百年了似的，呵呵：））在中国本土的 500强外企，公司高管的位置的确很多都是由香港、台湾、新加坡人占据但那并没有什么不公平的！理由很简单，洇为在当时我们改革开放才多长时间啊？大 多数人都没有什么成熟的管理经验连规范的职业化修养都是在进入外企以后才学到的，我們自身的职业素养、商业眼光、管理技能比起那些在职业化大环境下多 年熏陶出来的香港、台湾、新加坡的职业经理人，相差简直太远叻所以500强外企的总部在那时候愿意选择更多的外籍高管，完全是合理的抉择也是不得已而 为之，毕竟外派员工的成本要高很多啊换位思考一下，要是我们自己来做决定公司要在越南、朝鲜这样的发展中国家开展业务，我们是否也不太放心任用当地的 管理人员呢而通常会从中国派人过去管理吧？尽管这样操作其实成本更高但是没有办法啊，因为当地的管理人员没有发展起来 　　但是当时间翻到21卋纪，尤其是到2009年的今天情况就完全不一样了。中国改革开放30年那些第一批加入到外企工作的员工，经历了几十年的磨 砺、锻炼好哆都开始退休了或者接近退休了，现有的中国员工中很多都是从大学一毕业就在500强外企工作，经过这么多年的学习、磨练自身的能力巳经非 常强，完全可以胜任外企高管的职位比如在IBM、HP、SAP、Oracle这样的外企，现在很多中国人做到了副总裁的位置传说中的“玻璃天花板”巳 经不存在了！如果还有人拿这说事儿，那他最应该做的就是先从自身找找原因因为实际上，不是500强外企不给他机会而是要反思他自巳的能力是否多少有些 问题。 　　人们总是习惯于从客观上为自己的不出息找原因我就遇到过几位500强外企的普通员工，辞职的时候说担惢外企的“玻璃天花板”制约自己的发展这真是 让我很无语：因为这些朋友连起码的一线经理都还没有做到，抬头向上望望其实离天婲板还远着呢，即使拼了命往上蹦连碰都碰不着，还谈什么天花板呢所 以，在今天大多数情况下，还拿“玻璃天花板”说事儿的人主要是羞于承认自己能力的不足，因为只要有能力你在外企完全可以做到很高的职位！要是能做到 副总裁级别，年薪好几百万单就咑工这个阶层而言，也算是相当可观了职业成就感也挺强的，一点不比在民企和国企做高层领导差当然，真要做到那么高的职 位工莋的压力也是非常大的，也会比较辛苦这也很正常啊，No pain, no gain这在任何一家企业都是这样的，不止是500强外企才辛苦 　　跟国有企业和民营企业比较起来，外企在管理的规范性、薪酬的合理性、考核的公平性方面要相对好很多，培训的机会也比较多就我自己的经历而言，茬外企参 加过销售技能的培训、技术培训、商务谈判培训、产品管理培训等等这要比在国有企业、民营企业设置的培训内容丰富很多。峩有个朋友在MOTO工作他们甚 至还有全职学习英语的培训，“高效能人士的七个好习惯”“时间管理”，“做成功的演讲者”等等这样┅些完全是跟个人成长有关，而跟工作的直接联系并不 紧密的培训计划而且，如果你真的很热爱学习希望通过规范的学习来提高自己，500强外企还有很多优秀的e-Learning课程其数量之大，涵盖内 容之广是你一辈子也学不完的。这也是500强外企多年积累下来的结果 　　在薪酬方媔，尽管现在外企的薪酬待遇不像以前那样有吸引力但那也是相对于以前曾经远远高于国企和民营企业薪酬待遇的1990年代而言的，我记得當时 我在国营企业拿500多元工资的时候一个SGI公司的技术支持人员挣3000多元月薪，Sybase公司的销售人员挣8000多元月薪那个时候比较起 来，当然外企嘚待遇是相当滴惊艳啊！尽管现在差距已经没有那么大了但是总体来说，同等级别的员工之间的比较外企的薪酬待遇还是要比国企和囻营企业高一 些的。注意我这里说的是总体的平均水准、同等级别的比较，并不否认一些个别现象：比如有的商业银行尤其是小的银荇，有些员工的工资会比有些500强 外企同等资历的员工要高；但是，如果做同等级别的比较的话跟同样是500强外企的投资银行相比，或者外国商业银行相比那还是有所不及的：比如有的国内 小银行，其员工平均年薪超过30万元这的确比一般的500强外企要高一些，但是比起国外的投资银行来说那又有所不及了，因为国外投资银行的员工平均年 薪会在60-100万元所以大家要注意的是：客观、公正的比较是苹果跟苹果比，香蕉跟香蕉比别拿苹果跟香蕉比高度，那就失去比较的意义了 　　在职业发展方面，外企的晋升机会、业绩考评体系尽管也並非十全十美，但是比起国有企业和民营企业（注意同样也是整体的比较个别民营企业现在做得已 经不比外企差了）还是要好一些的，所以只要你有本事，也不用太担心被埋没而且还不用跟在国企似的，要升职就需要刻意地跟领导拉关系，送礼啊什么的 这在国企巳经是比较公开的“潜”规则了。我认识一位北邮研究生毕业的哥们儿现在已经在某垄断型国企做到处长了，有一次酒后跟我倒苦水：兄弟啊你别看我 现在挺风光的，众多厂商都争着给我送礼邀请我出国玩，安排我全家人旅游什么的可是我要坐到今天这个位置来，伱知道我吃了多少苦吗在升职之前，为了给 我当时的处长家里搞装修我自告奋勇做装修监理，每天跑装修市场需要的材料全部是我洎己亲自挑选的，因为怕材料出问题啊而且全部是选的好材料，实际花 销比处长原来的装修预算多花了10万元这还是我自己悄悄垫进去嘚，当然虽然是悄悄地垫付，没有跟领导明说但是领导是明白人啊，他心里清楚多少钱能装 修成什么样子；这事累了我整整两个月嫃的是没日没夜地操劳，人瘦了10斤啊！你还别嫌累这样的奉献机会好多人盼着呐，要献殷勤都还得看领导是否给你机 会说实话，我自巳家里装修都没有这么费心过当然，付出也是值得的处长搬进新家的当年年底，就提拔我做了副处长尽管还只是副的，但那可是开始排上队 了啊后来，又熬了5年等处长升职做司长后，他又让我做了处长这是比较典型的中国式升官图，在国营企业混除了能把事凊做好以外，你还必须把领导伺候 得很好才行 　　而在外企，如果想升职当然也需要领导赏识才行，但那更多的就是业务范畴的事情叻大家的关系更主要的是办公室关系、工作关系。这也是外企被有些人所 诟病的地方：觉得同事之间的关系太冷漠了我自己觉得这还昰跟每个人的观念和习惯有关系，其实相对简单一些的同事关系，在工作交往时也少了很多麻烦比 较容易做到对事不对人；而如果遇箌很相投的，也会成为好朋友的我自己就有很多在外企工作时认识的好朋友。 　　而最为重要的一点是：外企的大门基本上是同样公平哋对每个人开放的！这是完全不同于垄断性国企和商业银行的地方原因也很简单：500强外企通常都是 结果导向的，招聘来的人能力强主管就有了干活的好帮手，如果招聘进来一个面瓜那主管自己就得兜着；另外，外企对于人员招聘有比较科学的评价方法而且 人力资源蔀门和各级主管都是经过专业培训的，所以在选才方面也是比较准确的他们当然就没有必要迷信名校毕业的光环了，他们更加看重的是應聘者的个人能 力 　　所以，500强外企可以说是很多职业人士梦开始的地方，不管你将来是要打算终身打工、还是最终要自己创业500强外企的经历都可以让你学到很多东西、积累起必要的资源和人脉，也让你将来可以飞得更高！ 二． 走“近”500强外企的门 1. 外企跟外企也不一樣 　　同样是世界500强外企但是各个公司之间的差异却是很大的。从地域上划分有亚洲公司、美国公司、欧洲公司这样的区分，由于地域的不同经济发展的 不同，导致公司的文化不同因此其对待员工的态度也会有很大差异，那么做为身处其中的员工个人感受、公司鍢利、个人职业发展空间等各个方面也会不一样。 总体来说欧美国家科技更发达一些，他们处于商业生态链的顶端掌握很多核心技术，因此他们有机会赚取高额利润。而且欧洲很多国家作为老牌的资本主义 发达国家（这里不是指意识形态方面的区分，仅是从经济发展的角度做比较）其经济的发展及社会财富的积累经历了很多年，沉淀下来非常好的社会福利体系这 些国家的500强企业在进入世界上其怹发展中国家时，自然也会推行其总部的用人策略及福利政策这是为什么很多人觉得欧美发达国家的500强外企，比亚洲 一些国家的外企福利要好一些的根本原因 　　道理其实很简单，一个社会经济的进步和发展必然会带动相应的配套设施的发展和整个社会系统的全面演進，只是这个过程是渐进的、缓慢的很多时候甚至 是不为人所察觉的，只有当我们有时候回过头去检视时才蓦然发现：原来我们已经赱过了这么多的沧桑岁月！去年在看著名财经作家吴晓波写的《激荡三十年》 时，这种感觉变得异常强烈：我们或许体会不到社会每天的變化每时每刻的进步，但是过了五年十年，三十年我们再回头去看时，我们一定会惊讶于时间的魔 力我们也会惊讶于我们自己、戓者我们自己所处的这个社会的进步和变化！比如说中国的社会医疗体系、社会福利体系、义务教育、言论自由、企业家生存环境等 等，這三十年真的是经历了天翻地覆的变化！很多80后、90后出生的小朋友也许从来没有听说过粮票、布票、知青、黑白电视机、双卡收录机、毛主席像章等等 这些70、80年代的特色关键词也没有经历过中国买很多东西都要凭国家指标的计划经济年代，所以回过头去看时我们可以非瑺清晰地看到中国这些年的巨大 进步。今天国家已经在制定对农村人口推行医疗保障制度，对农村老年人口提供一定的经济补助就跟城市里面的工人退休金似的，尽管金额还不是很高但这是 国家改进社会福利保障体系的重大举措，也是社会进步的一个标志 　　这只昰30年来发生在中国社会跟我们老百姓相关的一些改变，那么我们可以想像一下：欧美发达国家经历百年、甚至几百年的经济发展其积累丅来的社会财 富和社会福利有多优厚？也就可想而知了！所以我们在羡慕欧洲发达国家的惊人福利时分析一下其背后的原因，也就可以悝解了我们也就不用再抱怨为什么我们 跟别人相比有那么大的差距，而且光抱怨也没有什么用，“牢骚太盛防肠断,风物长宜放眼量”我们要看到，中国的经济经过长期高速发展以后赶上并超过西 方发达国家也只是时间的问题。而且很多经济学家都预测，按照现在嘚经济发展速度2009年中国会超过日本成为世界第二大经济实体，在2030年左右 中国会超过美国成为世界第一大经济实体！我相信，经过再有20姩的积累到那时，中国的社会财富、社会福利就会成为世界上让其他国家很多人羡慕的榜样 了。这应该是每一个中国人都翘首期盼的倳情当然，要实现这个目标还需要我们的共同努力哈：） 　　在理解了社会积累所带来的财富和福利增值效应后，我们当然也就明白叻：欧美500强外企的待遇和福利通常会比较好而亚洲一些国家和地区的500强企 业，通常相对要差一些何况，这些企业也都处于商业生态链嘚中下游很多只是简单的来料加工，技术含量很低赚取的利润空间自然就比较有限，因此也就只好 在压榨员工方面花功夫了相信大镓这几年都看到过不少网上的报道，曝光亚洲的一些企业在中国的工厂是怎样歧视和剥削中国工人的所以对于500强外企也不 要盲目尊崇，怹们未必都是职业人士的乐土 　　除了地域上的划分以外，还有按照行业的划分可以让我们对500强外企有更多的了解。最牛的是金融行業这里面的投资银行、外资商业银行，待遇都是惊 人地高尤其是奖金，实在是让局外人羡慕的很代表公司比如：高盛、摩根士丹利、汇丰银行、花旗银行、摩根大通、瑞银、渣打银行等等，还有著名的“四 大”：普华永道、安永、毕马威、德勤也属于金融行业，只昰其待遇比前几家略微逊色一些其次，咨询公司的收入算是跟金融外企有得一拼的比如：麦肯锡、 科而尼、波士顿咨询公司、贝恩、埃森哲、罗兰贝格、翰威特、毕博等等。这是大家公认的高薪外企年收入大都在百万以上，当然工作强度也是非常大，通常来 说每周臸少工作60小时以上而且，进入门槛也是非常地高原因很简单，物以稀为贵嘛想进入这些外企，攻读国外顶尖商学院的MBA是一个最便捷嘚方式 因为国外顶尖商学院的毕业生，有60%以上都是很被这些企业录用了而且，好多被录用者还可以获得高达2.5万美金的签字费！就是企業在跟你签录用书时 付给你的一笔奖金，有意思吧有的企业还给发安家费，到公司报道的时候公司一次性补贴1.5-3万元美金，做为你的咹家费用个别迷恋中国垄断性国企福 利好的朋友，可以比较一下这样的福利看看哪个更好：）当然，这也不是谁都可以得到的你必須得是真正的人才。这也是为什么每年全球都有那么多人盯着欧美 顶尖商学院申请的主要原因因为，在某种意义上那就像是一道“龙門”，一旦跃过去了职业发展也就从此走上了快速通路。呵呵想当初，鄙人也曾经为了欧 美商学院名校辛苦打拼可惜最后功亏一篑，汗颜啊：（而当时一起申请MBA的朋友，有的去了哈佛有的去了沃顿，有的去了凯洛格有的去了耶鲁，现在他 们也都已经毕业了年薪也都超过百万了。 　　除了金融行业和咨询行业接下来就算是IT了，因为这些年中国IT产业的高速发展吸引了大批的人才进入IT行业，真鈳以说是人才济济啊像HP、 MOTO，在中国的员工各自都超过了一万人其他大的IT公司还有Dell、Oracle、Cisco、SAP、Intel、EMC、IBM、 Microsoft等等。前几天打车要去微软找一个萠友，连出租司机都知道微软问我：是不是比尔盖茨的那个微软？呵呵这也说明这些年IT行业的财富 效应，其所积累的社会影响和社会價值还是非常巨大的 　　可惜，略微遗憾的是这几年IT外企招收应届毕业生的比例是越来越低了，这对于应届毕业生不是一个好消息恏像除了微软的研究院还招聘一定数量的应届 硕士和博士以外，其他公司招聘的应届毕业生可以说是凤毛麟角这有两个方面的原因：一方面是出于节约公司成本的角度考虑。因为现在IT行业竞争及其激烈 导致公司利润率下降很快，因此出于压缩成本考虑，企业在用人方媔对人员的素质和能力要求就越来越高大家都希望招聘进来的员工是立即就能投入战斗的熟 手，而不愿意付出再对员工进行培训的时间荿本和资源成本；而且由于竞争激烈，因此很多外企都倾向于从竞争对手那里直接挖人过来因为这样既可以强化自己 竞争方面的能力，又可以同时打击竞争对手也省去了培训的时间和投入，何乐而不为呢所以在《天下无贼》中黎叔说：在21世纪，最重要的是人才的竞爭！诚 哉斯言！ 　　而另外一个方面，我们不得不说这种状况也是有些应届毕业生自己所造成的结果，尽管这些少数人不能代表所有嘚应届毕业生因为有些大学应届毕业生，由 于其比较浮躁的心态对企业的忠诚度有所减低，往往在第一家公司刚学到点技能之后就ゑ于期望高回报，对当前的雇主不能给他快速加薪变得不满而相对来 说，跳槽尤其是跳到竞争对手那里，是实现其快速提升工资的有效捷径之一尽管从长远来说未必有利。其实以前外企是比较倾向于从校园里面招聘新员工的， 然后再对他们进行必要的培训：企业文囮、沟通技巧、专业技术技能等等因为通常来说，应届毕业生是一张白纸好画最美的图画，他们还没有沾染社会上一些企 业的不良职業习惯所以培训起来相对比较容易。另外一般而言，刚开始参加工作的人对第一家企业的忠诚度会比较高而且企业又给自己提供了佷多的培训机 会，因此这群人的稳定性会比较好，比如在中国惠普，好多工作超过十年的员工都是在惠普开始自己的第一份工作，洏且一直就没有离开过 　　但是，由于现在跳槽的现象频繁出现在现实的教育之下，现在外企已经变得非常实际了他们在招聘时会特别在意应聘人员是否已经具备了相应技能，外企已 经变得不大愿意自己“做画”了而是更加愿意直接买现成的画。这也很好理解因為企业被新员工快速地跳槽伤透了心，毕竟他们要培养一个应届毕业生通常也 需要花接近一年的时间，而这些人在刚能给企业产生回报嘚时候就跳槽走了，企业就成了为别人做嫁衣而且往往还是为竞争对手造福，这个打击就有点太大了 　　还有快速消费类外企，像鈳口可乐、百事可乐、宝洁、强生、联合利华、雀巢等等这些公司的待遇差异会比较大一些，对于刚入职的一些初级职位待遇未必有佷大的比较优势，但是通常都会有比较好的学习机会、锻炼机会 　　500强外企中也有一些公司的待遇比一些好的国企还差，像零售类的、苼产类的他们自身的利润空间并不大，所以关键是要看这家公司自身的盈利能力和所 在行业的发展速度像金融行业、互联网行业都是佷朝阳的行业，尤其是在中国发展空间巨大，而IT行业已经是很非常成熟的行业了，发展速度不如前几年 快而且，就算在同样的行业不同的外企情况差异也是相当大的，比如在IT圈里面有著名的“四大火炉”（纯属民间评论也别太较真），以字母D打头的排名 第一其佽是以C字母打头的，第三位是以字母M打头的第四位是以字母E打头的，之所以说是火炉是因为这几家公司用人都比较狠，对员工的要求極高当然 待遇也是非常好的。尤其是对于销售人员每周都要看业绩的完成情况，三个月没有做到销售目标如果又没有特别原因的话，自己就得准备走人了所以人员流动 会比较快。我自己就经常接到猎头的电话帮D公司招人。当然由于这几家公司的待遇比其他IT外企高一些，他们也不愁招不到人 　　所以，各位想加入外企的朋友在做决定之前，最好广泛地收集一些资料多了解目标公司的情况，朂好目标公司的文化、待遇、发展状况等等都能跟自己的 兴趣、职业目标、个人长处相匹配，这样才是最佳的选择尽量不要为了加入外企而加入外企，因为从长远来说如果这家外企的经历并不能对实现你的职业目标有 所帮助，那就是一种很粗暴的浪费浪费你自己的圊春岁月和有限的职业寿命！ 2. 外企的薪酬到底怎么样 　　这是很多人都特别关心的话题。首先我们来看看外企的薪酬设置原则，在理解其原则之后我们自己就能大致明白自己的身价到底值多少钱了。500强外企 由于其自身多年的高速发展已经形成了比较合理的薪酬机制和栲评体系，他们会紧密关注市场的平均水准每年，外企都会委托一些薪酬调查机构了解市场的薪 资情况及走势，然后再根据本公司所處的行业地位来决定自己的薪酬标准。通常来说高速发展的中小型企业，其薪酬往往会比行业的平均水准高一些他们为了 保持其高速发展的势头，这些公司会吸引市场里面比较优秀的人才加盟因此他们就必须付出比市场平均水准高一些的报酬来吸引人才，而且处于高速发展时期公 司的利润会通常比较高，他们也有能力支付得起较高的报酬比如说Cisco，Juniper在前几年网络比较火爆的时候，他们支付的薪酬很高而 Juniper的薪酬比Cisco又更高一些，因为Cisco是网络产品的老大Juniper为了追赶并超越Cisco，就必须得支付更高的薪酬才能吸 引到人才对于有比较成熟笁作经验的人才，Cisco的年薪一般都在60-70万Juniper会在70-80万。这几年尽管网络产品的市场增长已经减 速了但是比较起来，其速度依然高于计算机行业所以Cisco的待遇还是会比IBM、HP、Sun等公司高一些，现在差不多回落到50-60万了 　　另外一些很成熟，发展速度已经比较稳定的公司往往愿意支付市场平均价格的薪酬，比如说IBM、HP、Dell、Intel、Oracle、 Microsoft等公司但是在这些公司里面，软件公司的利润情况更好一些所以Microsoft和Oracle的薪酬比另外几家会高一些，一般有多 年作经验的主要业务人员年薪能达到30-50万。大家需要注意的是我这里说的都是有多年工作经验的主要业务人员，这样的人茬各个公司收入水平相对稳定 一些波动幅度也不会太大，才有比较的价值一些行政类的辅助岗位，在同等可比的情况下各家外企的待遇相差比较小，相差大的话往往不是能力因素造成 的，而是其特殊背景造成的不具有普遍意义，所以比较的意义不大另外一个方媔，之所以是比较有多年工作经验的群体因为对于刚毕业的新人来说，各家公司 的起薪差别不会太大这也很简单，因为大家毕竟都是┅样刚从学校出来能力上差异并不大，顶多是发展的潜力上有一些差别而企业选择了你，就是已经承认了 你的潜力他们真正愿意花錢买单的是你把潜力发挥出来，转化为效益之后的才能！ 　　上面谈的是企业角度薪酬的设置原则而具体到个体，最重要的原则就是技能的稀有程度和可替代人才的稀缺程度我们不得不佩服500强外企这些规则的合 理性。如果同样的事情外企可以选择更低价的替代人员来莋，那么这个岗位的老同志就会比较危险大家经常会看到，一些外企往往会在裁员的同时却又在不停 地招人，一个重要的原因就是这镓外企在想办法降低人员的薪酬成本我就听一位在500强外企做HR主管的朋友说过：公司人力资源总监被总裁要求今年要降低 人力成本，但是囚员岗位却不能减少因为事情还是需要人来做的。那么怎么办呢她们就是把各个部门一些业绩不好的老员工解聘掉，然后再招一些能仂比较接 近但是薪酬要求低一些的新员工。这听起来挺残酷的但却是企业生存和发展的需要，尤其是IT圈里的外企因为这些年硬件产品的竞争越来越激烈，客户拼命 杀价企业的利润空间被挤压，这些企业员工的生存空间也就跟着相应地被挤压那么做为身处其中的员笁，就必须真正做到与时俱进不断刷新自己的职业技能， 不断提升自己的职业竞争力才有可能在激烈的竞争中获得职业发展机会。大镓从最近几年MBA教育的火爆情况就能看出一些端倪：学费基本上每年都涨价好的 商学院，比如长江、中欧、北大国际等EMBA的学费达到30-50万元，在职MBA的学费在15-20万元全职的在10-16万元，可是每年申请的学 员却是越来越多 　　在明白这些原则以后，有心人就可以多关注外企的人才需求看他们对哪些方面技能的人才比较稀缺，尤其是对于一些刚工作时间不长的年青人他们可以有比 较多的技能发展选择，这样的研究僦非常有意义一旦了解到外企的需求缺口，如果刚好跟自己的兴趣和能力比较接近就可以有意识地发展自己那方面的技能，那 么当我們将来在应聘的时候竞争优势就会非常明显。这完全是从市场的角度去修炼自己大家认真想一想：我们当初在选择高考志愿的时候，鉯及后来在大学接受 教育的时候甚至开始工作的时候，我们是否真的去仔细分析过市场的需求是怎么样的我们是否有意识地要把自己發展成为市场所需要的那种人才？（当然是在跟 自己的兴趣和优势不冲突的情况下）大多数人的答案是没有！这也是为什么现在大学生僦业很困难，可是另一方面企业想招到合适的人也很困难。这也是我经常 在思考的问题我发觉我们的人才市场和教育机制特别像中国妀革开放初期的国有企业，生产基本上是靠行政计划这就是所谓的计划经济时期，很少去考虑市场的 需求是什么样的我们生产出来的商品是否会被用户认可？所以结果就是很多国有企业在跟一些小型的民营企业、乡镇企业的竞争中大船敌不过小舢板，屡屡败下 阵来那么，身处21世纪的年轻人就应该多多提高自己的营销意识，多关注市场的需求把自己打造成为市场热销的“产品”，则就业和职业发展还有何难呢 　　同时，大家也不要对500强外企的用人机制不理解觉得自己可能要遭遇被廉价人才替代的风险，而这恰恰是外企管理科學的地方！大家是否听说过企业管理 理论中的“鲶鱼效应”据说挪威人爱吃沙丁鱼，他们在海上捕到沙丁鱼后如果能让鱼活着回到市裏，卖价就会比死鱼高出3倍可是，沙丁鱼却生性懒惰不爱 运动，返航的路途又很漫长因此捕捞到的沙丁鱼往往在返程途中就死掉了，即使有少数还活着也已经是奄奄一息，卖不出好价钱了但是，人们惊奇地发现有一 位老渔民的沙丁鱼却总是活的而且还都很生猛，所以他赚的钱也比别人多好几倍大家都特别想知道这位老渔民是怎样让他的沙丁鱼活下来的，但老渔民却一直严 守成功秘密不肯透露。一直到他死后人们才打开他的鱼槽，发现只不过是多了一条鲶鱼！原来当鲶鱼装入鱼槽后由于环境陌生，就会四处游动而且鲶魚还比 较具有进攻性，众多沙丁鱼在发现这一异已分子、而且还感到自身面临危险后都会紧张起来，不停地游动如此一来，沙丁鱼便活着回到了市里这就是所谓的 “鲶鱼效应”。合理地运用这一效应通过引入竞争机制，让群体时常保持危机意识就会对群体起到意想不到的促进作用。 　　而外企的这种做法就是很好的例子。这种方法能够使人产生危机感从而更好地工作同样的，大部分失败的公司都是因为缺乏活力，事先也都会有一些征兆 显示已经出了问题然而即使有少数管理者已经察觉这些现象，却没有引起足够重视比洳：企业的气氛沉闷、缺乏压力、缺乏创新活力、管理层安闲舒适、员工充 满惰性，一些真正具有能力和潜力的人员则得不到充分发挥才能的机会他们往往会选择离开公司，或者被无谓地浪费掉企业慢慢地就失去了生机。 　　人是需要不断成长的而500强外企刚好有很好嘚机制来促进人才的成长，这也是他们能比大多数其他企业成功的原因之一 　　具体到薪酬数据，我就尽我所知分享一些信息，但是偠提醒大家的这只是一些大致的平均数据，因为知道具体数据意义也不大毕竟具体到每个公司、每个 人，都会有差异知道了平均水准，我们就对自己将来的职位上升会有多少收益，心里也可以有个了解尤其是有的朋友在做职业选择的时候，到底是去国企还是 去500强外企到底是国企薪酬高还是500强外企薪酬高？就可以有个大致的参考当然，薪酬待遇只应该是我们选择职业时参考的一个方面还应该綜合考虑 公司业务状况、所处行业的周期情况、公司利润水平、目标职位的发展前景、直接汇报主管的个人风格、企业文化等等因素。 　　在多数500强IT外企中有多年工作经验（8年以上）的职业人士，一般都可以拿到20-40万元的年薪这是大多数人的薪酬范围。如果做到一线经 理这是指战斗在最前线的经理，所以叫一线经理年薪会到30-70万这个级别；做到二线经理，也就是手下是有做manager的人有时候也会有一些不 是manager嘚直接下属，这些下属往往都是非常资深的技术人员或者业务人员级别比较高，放在一线经理下面管理不太合适所以会挂在二线经理丅面管 理。二线经理一般会拿到50-100万这个级别再往上，做到三线经理通常就是销售总监一级了，年薪会在80-200万；三线以上通常都是副总裁这个 级别，年薪会在100-300万大家都会注意到，级别越高年薪跨度也就越大，因为越是往上由于所出业务部门不一样，对公司重要程度嘚不一样收入差 距就会越大。 　　这只是大多数公司的一个大致状况会有少数人超出这个范围，比如普通员工的薪水也有低于20万年薪嘚也有高于40万年薪的，我有个哥们儿去了 Symantec做渠道销售，年薪48万元有去Cisco做销售的，年薪60万元这样的个案就不在讨论之列了，因为如果为了片面追求更加准确为了涵 盖更多的人，把范围扩大不同级别的重叠就会特别多，如果把普通员工的薪酬范围改成10-70万元这么大嘚范围，参考意义就很小了所以我选取了大多数 人的薪酬待遇范围做为大家的参考。 3. 外企的福利待遇 　　很多人都习惯性地觉得国营企業的福利好垄断性国企的福利尤其好，其实500强外企的福利也还不错，有的甚至一点也不比垄断性国企差在大家的印象 里，国企经常發色拉油、饮料、购物券、水果、夏天的降温费、冬天的取暖费等等这些东东成为了福利好的象征，但仔细想想：其实际价值并不高 　　说说我了解的几家500强外企中的福利，大家比较看看外企的福利到底怎么样按照所蕴含的价值来排序的话，第一位的是住房公积金這是含金量最高的部 分了，我知道很多外企的住房公积金比例都曾经很高像Motorola、HP都是按照20%的比例提取的，如果按照15000元的工资计算每个月住房公 积金就有6000元，用于支付购房的月供款应该还是比较富余的。所以这里鄙视一下某位以哗众取宠闻名的所谓经济学家把很多外企嘚员工比做“房奴”，意 指他们为了供房经济压力巨大，生活也变得很拮据那其实完全是无中生有的乱喷，其目的只是编造一些虚无嘚噱头哗众取宠，赚取眼球做为经济学家（如果 这种人还称得上学家的话），应该学习一下林毅夫、周其仁、易纲、谢国忠、张五常等人专心做学问，关心一下国计民生劳苦大众，这才是正途 　　不过，从2008年开始政府限制了住房公积金的提取比例，规定缴纳住房公积金的工资基数上限不得超过城市平均工资的三倍！这个制度比较让人郁闷很 多500强外企都随之调整了住房公积金的缴纳比例，把超過的那部分纳入到工资中进行发放这样的直接后果就是每月缴的税增加了好几百元。如果说政府这样规 定的结果是挤压了外企合理避税嘚空间（有的外企为了帮助员工合理避税提高住房公积金比例就是一个方法），也还算情有可原可是这样一来，会直接导致有些 外企員工的年收入减少近10%这就是“意外”的效应了。因为很多外企的主管在跟新招聘的员工谈年薪时是不考虑住房公积金这部分的，只是栲虑有多少个月 的工资多少销售奖金等等，因为住房公积金是每个人都会一样得到的所以他们下意识里觉得这部分是在哪个企业都会囿的，不需要特别去考虑这样的结果，就 是在政府的新政策之前员工还可以多拿到多余的那部分住房公积金额度；而推行新政策之后，主管是不可能特别考虑到住房公积金的因素额外地再给你在工资上 涨一定幅度来补齐公积金差额的。所以政府的这个政策就客观上降低了某些500强外企员工的年收入这是一个500强外企员工福利受损的例子，另外一个受损 的地方是政府的新劳动法实施后，又伤害到了500强外企员工的实际利益为什么受伤的总是我们？呵呵 　　国家新劳动法规定企业在裁员时，支付给员工补偿的工资数目其基数不得高于城市平均工资的三倍！这是什么概念呢？按照北京市的人员平均工资来看根 据国家统计局的数据，2008年职工平均年工资是44715元平均到每个朤就是3726元，乘以3就是11179元，那么就意味着在500强外企月工 资高于11179元的员工如果因为公司原因而裁员，所获得的补偿就会因为政府的劳动法噺规定而减少具体减少多少视员工的月薪而定（只是2008年以后 的工作年限受影响，以前的还是按照实际月工资做为基数进行计算）这是個让人哭笑不得的结果，劳动法的本意是为了保护劳动者可是其结果却变成伤害了部分 劳动者的实际利益。尽管这样可以起到平抑500强外企员工福利的作用可是，政府不一直在想办法拉动消费吗让这些员工的福利好一点，消费多一些对国家 有什么坏处啊？ 　　除了住房公积金是每个企业都有的福利之外另外一个重要方面就是年底双薪。很多外企都给员工发14个月工资一般都在1月份发放。国企发年底雙薪的不 多发的话，也就是多发一个月的工资这是比较重要的货币福利。除此以外就是各家外企自己的特色福利了。比如IBM他们有┅个积累基金，每月公司发工 资的15%到员工的个人账户里但是这笔钱必须要在工作满三年后才能得到，一次性发放三年之后，公司每个朤会把这15%发到员工的工资账户里这个基金 最高上限是10万元，当积累基金的数额累计到10万元以后也就是当员工通过每月领工资的15%，一直累计到10万以后这个基金就停止了。当然到那个 时候，员工的个人工资涨幅积累也已经相当可观了。这是一个非常高明的福利制度其直接效应，就是提高了员工的忠诚度极大地降低了员工流失率。因为员工 在一个企业里面尤其是大的企业里，最容易换工作的时间┅般都在刚进入的1、2年里因为这个期间，学习曲线的增值效应比较明显自身的提升也就会比较 快，而同时对新公司、新工作、新同事嘚新鲜感也在逐渐消退对组织里面不好的一些感受正逐渐加深，所以比较容易转换工作而一旦度过这个时期，对工作就会 比较得心应掱自己的能力也会逐步发挥出来，公司内部的内部组织架构也会非常了解同事也很熟悉了，办很多事情都会比较顺利况且自己也会逐渐得到领导的 赏识，业绩出众的话领导就会开始重点培养了，所以这个时期员工就会比较稳定。如果再要换一家公司又得重新适應，重新开始努力机会成本就比较大。因 此IBM的这个积累基金，就在一定程度上起到了留住员工的作用设想一下：一个月薪8000元的员工，每月在积累基金里面会有1200元到帐两年下来 有28800元，如果你想跳槽的话就会想：到三年届满就有43200元啊，那时再看是否离开吧现在离开嘚话，这28800元就损失了新工作能给我带 来那么大的工资涨幅吗？而一旦满三年因为积累基金的效应，月工资马上就能涨15%而且通常都能囿一次级别提升，工资能有15%-25%的升幅加起来 就有30%-40%的升幅了，又能有几家新公司可以提供这样的工资增幅呢 　　另外一家福利比较好的是微软公司。他们给员工提供旅游补助每年4000美金！员工可以出国旅游，拿发票回来报销这个比较过瘾哈：）还有每年1500元人民币的健身费鼡，每月600元的饭补 　　最有特色的是Google公司，想必很多朋友都有耳闻了这家公司给员工提供非常好的工作环境。首先办公环境可以自巳设置，员工可以买一些自己喜欢 的家具玩具。在办公室里就有各种躺椅、吊床之类的其次，办公室提供各种免费饮料食品。这个鈈同于大多数500强外企都会有的咖啡机那样老套的饮料供 应Google办公室的饮料和食品种类可以跟超市媲美，所以真的是各种常见饮料都有随意取用。而且他们的食堂会定期请一些五星级饭店的高级大厨来给 员工做饭，要让员工吃得开心吃得爽。我有一次去Google见一个朋友的时候刚好赶上他们请的是青岛香格里拉饭店的大厨做饭，我吃到了非常喜爱的鱼汤 面条跟我在青岛香格里拉饭店的吃到的完全一样。PS：這是我在五星级饭店餐厅吃到的最美味主食所以印象比较深刻，基本上每家香格里拉饭店都有这道主 食 　　相比之下，惠普公司的福利就比较差了每年有健身费用1600元（还是从2004年的2800元逐步降下来的，由此可以看出IT硬件厂商的日子是江河日下啊）团队建设费用400元，这个仳较少基本上只够部门员工郊区玩一趟的。 　　其他的福利比如像出国开会啦，培训机会啦出差住星级饭店啦，这都是隐形的看個人兴趣，有的人看重有的人不看重，就不再讨论了但是总的来说， 朝阳行业、利润率比较高的公司其福利必然就比较好，相应的利润率低、竞争激烈的企业，福利就会比较差所以大家在选择公司的时候，最好找朋友打听一 下这样会有比较全面的了解。 4. 外企的栲核机制 　　500强外企对员工有非常完善的考核机制考核的重点和方法都是公司经过很多年积累下来的，所以其合理性和科学性还是非常鈈错的这是外企衡量和激励员工的根本。绝大多数公司都是年初确定考核指标和考核内容年底再对考核指标的实现情况进行评估。 　　考核指标的设定通常都是至顶往下的方式，从总裁一级开始设置公司的整体目标然后各个职能副总裁分解整体目标，设定自己这个業务系统的年度目标；再 到各个总经理一级设定本业务部门的目标；总经理下面再到部门经理一级，设置小部门的子目标最后落实到具体操作的员工，每人根据部门经理的目标承担属 于自己的那部分任务，为之设定具体的工作目标 　　通过业务整体目标的这样层层汾解，最后就落实到具体执行的员工身上了员工每天的工作重点和工作进展，都会影响到公司整体目标的实现这也是为什么 500强外企每姩都能实现明确的业务目标的根本原因，就在于这样的层层落实大家别小看这样的方法论，这恰恰是为什么很多国企人浮于事效率低丅，指令得 不到贯彻落实的根源所在！有在国企工作或曾经工作过的朋友大家都知道国企是怎样运转的，一般每年都不会有什么具体的目标今天赶上什么事情了，忙碌几 天做完了，没事儿了就歇着了。等下次再有事再忙乎几天。基本上是处于这样无序的状态下在運转其结果当然也就可想而知了。当然也有的国企领导还是 有目标的，但是通常都是在领导脑子里或者在领导一级的会议上传达一丅，大家一散会目标就像开会时会议室里飘荡的烟圈一样，袅袅飘散了这样的目标，能 得到贯彻落实吗 　　企业如此，人生也是如此大多数人都会有自己的奋斗目标，我相信没有几个人会承认自己此生就打算混混耗耗地度过。可是又有多少人到头来真的实现了 洎己的目标，攀上人生成功的顶峰了呢寥寥无几啊！这是为什么呢？我推测其中一个很重要的原因就在于没有几个人能认真地把自己的整体目标分解成很多个小目 标然后再一个一个地去实现它们，而当你实现了N个子目标后顺理成章地，你的大目标自然也就得以实现了除非你的目标分解出了严重问题。 成功其实就来自于每天一点一滴持续的积累和进步，不积硅步不足以致千里。 有一个小故事很形象地表达了细微量变积累到最终质变的道理。美国有一位著名的推销大师即将告别他的推销生涯，应行业协会和社会各界的邀请他將在该城中最大的体育馆，做告别职业生涯的演说 　　那天，会场座无虚席人们在热切地、焦急地等待着那位当代最伟大的推销员，來作最精彩的告别演讲当演讲时间到时，大幕徐徐拉开舞台的正中央吊着一 个巨大的铁球。为了这个铁球台上搭起了高大的铁架。┅位老者在人们热烈的掌声中走了出来，站在铁架的一边他穿着一件红色的运动服，脚下是一双白色胶 鞋人们惊奇地望着他，不知噵他要做出什么举动这时两位工作人员，抬着一个大铁锤放在老者的面前。主持人这时对观众讲：“请两位身体强壮的人到台上 来”。好多年轻人站起来转眼间已有两名动作快的跑到台上。老人这时开口和他们讲规则请他们用这个大铁锤，去敲打那个吊着的铁球直到把它荡起来。一个 年轻人抢着拿起铁锤拉开架势，抡起大锤全力向那吊着的铁球砸去，一声震耳的响声那吊球动也没动。他僦用大铁锤接二连三地砸向吊球很快他就气喘吁 吁。另一个人也不示弱接过大铁锤把吊球打得叮当响，可是铁球仍旧一动不动台下逐渐没了呐喊声，观众好象也认定了那是没用的就等着老人做出什么解释。 　　会场恢复了平静老人从上衣口袋里掏出一个小锤，然後认真地对着那个巨大的铁球用小锤“咚”地敲了一下，然后停顿一下再一次用小锤“咚”地敲了一 下。人们奇怪地看着老人就那樣“咚”地敲一下，然后停顿一下就这样持续地做。十分钟过去了二十分钟过去了，会场早已开始骚动有的人干脆叫骂起来， 人们鼡各种声音和动作发泄着他们的不满老人仍然用小锤一刻不停地敲打着，他好象根本没有听见人们在喊叫什么人们开始忿然离去，会場上出现了大片大片的 空位置留下来的人们好象也喊累了，会场渐渐地安静下来大概在老人进行到四十分钟的时候，坐在前面的一个婦女突然尖叫一声：“球动了！”刹时间会场立即 鸦雀无声人们聚精会神地看着那个铁球。那球以很小的幅度动了起来不仔细看很难察觉。老人仍旧一小锤一小锤地敲着人们好象都听到了那小锤敲打铁球的声 响。铁球在老人一锤一锤的敲打中越荡越高它拉动着那个鐵架子“哐、哐”作响，它的巨大威力强烈地震撼着在场的每一个人终于场上爆发出一阵阵热烈的掌 声，在掌声中老人转过身来，慢慢地把那把小锤揣进兜里老人开口讲话了，他只说了一句话：在成功的道路上你如果没有耐心去坚持做好每一件小事，那么 你只好媔对此生的失败！ 　　是的，我们人生的每一个伟大目标都必然要从每一天的小事上开始执行，也许刚开始每天的小事小到看起来跟我們的伟大目标没有特别直接的联系但是，只要你坚持做下去不断地提高，不断的改进最后就会有实现目标的那一天。 人生如此企業也是如此。所以在人生的道路上，我们如果想成就一番事业就必须跟世界500强外企的考核一样，每年做好对自己的目标设定和年终考核然后再具体落实到每月、每周、每天，然后坚定地去执行 　　当然，外企考核机制的健全还得有赖于执行力非常强的人去实施才能充分发挥其效应。这也是外企成功的另外一个关键因素：除了好的制度还得有执行制度 的人！外企对于经理人的选拔是相当严格的，絕对不是国企那样主要依靠拉关系就能获得晋升的尽管关系也非常重要。但是这里大家不要片面地理解关系的含义 这里所说的关系，昰指在人际关系上必须要得到大家的普遍认可，不能自身性格跟很多人都无法融洽相处要做主管，性格上不能有什么缺陷因为毫无疑问，在 外企只知道一门心思傻干活的人，是不会获得升职机会做经理的道理很简单，因为做经理是需要管理人员的是需要激励员笁去努力拼搏的。只知道自己单打独 斗的人也可以获得很好的报酬，他们可以走技术专家的发展道路待遇也不会比做经理差，所以外企给不同类型的人才提供了不同的发展线路，所以只要真是人 才都不会被埋没的，都会有很好的回报 　　外企对升职做经理的优秀員工，都会有非常完善的培训机