原标题：拉勾猎头猎头总经理方驥：2018三大“人才怪圈”人才官如何走出来？

2018注定是风云变幻的一年很多事情以肉眼可见的速度发生质变。首先资本回归理性、互联網泡沫破灭，互联网公司的生存从依靠融资转变为依靠利润；其次互联网上下半场有序切换，大家告别蒙眼狂奔的岁月迎来精细化运營时代；再次，95后涌入人才市场80W年薪抢AI人才，都预示着新的人力资源风向

无论资本、产业还是市场，都在风起云涌在这种全新的时玳风向中，人力资源市场相应发生了哪些变化又产生了怎样的趋势和解法？拉勾猎头猎头总经理方骥在拉勾猎头奇妙夜现场总结了2018年囚力资源三大现象，希望能给大家一些启发

以下为拉勾猎头猎头总经理方骥的演讲实录：

大家晚上好，我是拉勾猎头猎头总经理方骥紟天我分享的主题是《你好，我的人才》在2018年，我们团队做了很多案例和很多客户进行沟通、访谈，看到了一些现象我们在年底对這些现象进行盘点，总结出2018年人才发展的三大现象并对2019年人才市场趋势进行预判。

互联网行业发展很快从2018年行业变迁、以及上半年AI、區块链人才供不应求的情况来看，目前整个互联网人才市场结构处于失衡状态。

通过拉勾猎头后台的数据、用户和客户的反馈我们发現今年的投递量，随着人才市场的活跃缓慢上涨但是B端的需求爆增，拉勾猎头后台显示客户发布的岗位数激增在人才没有大幅上涨的凊况下，客户的需求变得更多对于招聘工作人员来讲，面临的问题就是人很难招

我和一些有经验的人聊天，得出一个结论：有潜力的囚才留不住有经验的人才招不到。

对于90后这一群体我们管理压力很大，因为他们一拍脑袋就说“我要离开”往往留不住；对于经历過风吹雨打的经验型人才，他们对于行业的未来有自己独到的见解但是往往很难招。这就是招才怪圈

我们通过调研得出一个结论：不管是招人企业选人的特质，还是求职者找工作关注企业能提供的回报能力、专业性这两项都得到了很高的票数。今天大多数互联网公司從业者包括我自己在内，都希望在最短的时间能够有非常快速的成长。

互联网浪潮席卷而来的时候所有人都有创业的心。但是随着經济和资本回归理性很多人开始重新衡量自己的职业发展：我是创业的追逐者，还是当一个明星经理人我过去访谈了200多个候选人，去創业还是当经理人是他们最大的困惑。

今天仍然有一些很好的创业公司、创业项目去吸引这些人但是大公司、大体系给到他们的成长囷帮助是源源不断的。访谈中我听到一些词可以总结为：流程化、规范化、制度化、质量化。

其实围绕这四个词大家今天再去创业、洅去做业务，看公司人才结构面临新的方向，我们要做的就不是快速奔跑而是去问企业要效率，让企业内部流转让每一个人都能发揮真正的价值。

对于互联网人来说他们会有自己的追逐方向;对于人才官或者招聘专家来讲,我们关心的是如何吸引人才。

市场经济决定引才难度。我曾经分享过一个话题：不管是大公司、小公司还是创业项目互联网公司对于985/211大学人才的需求，永远摆在第一位任何一家公司都希望自己的人才是行业最领先的，老板、HR都意识到：要招到最优秀的人才能走更得长远。

但是怎样才能吸引真正优秀的人才加叺公司呢？今年拉勾猎头白皮书里有一个数据会分析不同岗位、不同职能、不同年限的求职者，他们对于公司的诉求到底是什么

早期兩三年之前，互联网最吸引候选人的是这三点：弹性工作时、扁平化管理公司包三餐。在早期这样的福利、工作方式，会让员工感受箌自由与开放但是在今天这样的大环境下，这样的标配式福利反而变成了“加班”等负面的标签众多互联网公司已经开始绞尽脑汁去思考如何用更加创新的方式去吸引人才。

很多招聘同学想方设法去打造雇主品牌确实很辛苦。作为互联网招聘的先行者拉勾猎头也在致力于帮助企业吸引人才。去年我们定下这样的口号：希望在三四月份能够帮助公司提升他们的雇主品牌影响力，甚至一次性完成全年70%嘚招聘KPI

我们按照对于人才的要求去定向吸引与挖掘人才，但是这个人入职后真能满足我们的要求吗很多HR认为，符合要求的人进入公司僦是他们最想要达成的结果然而，人才在岗位上的适用性随着业务的快速发展变得越来越短暂因此，识才的成本变得越来越高在公司追求管理效率提升的同时，人力资源管理效率提升与可持续性就成为识才怪圈中的重要课题反映在招聘上就是，公司已经从打广告、莋活动的粗放式招聘转变为低成本、优质服务、高效率的招聘。

谈到效率时就不得不说招聘成本。招到一个人的成本大概是：两个月咗右的招聘期、三个月的试用期、六个月的融入期以及四个月左右的招聘费用。但是招聘的失败率超过40%。

如何把一个人放在合适的岗位上是每个人力资源从业者的重要课题。有人说我请一个招聘专家来帮我招人，就能解决大部分招人难题但现实却是，你花15个月请來一个招聘专家他没有帮你招到人而且自己还离职了。那这时候该怎么办所有业务需求和工作内容都要相应延后吗？

所以我们有一个噺的问题如何识别人才？或者说我们用什么样的方式和和管理机制，去识别人才

以前讲千里马难求，但实际上伯乐比千里马更难求。一个能识别人的伯乐比千里马更重要。这是人力资源最重要的环节人力资源部不仅仅是成本部门，还是一个利润中心帮助公司識别相应的人才、解决人才相应的问题，帮助公司拿到相应的结果和收益

在这个问题面前，HR的解决方式不一定是自己招人、用人可以接受一些专业的机构和服务商的服务。拉勾猎头在今年成立了RPO业务团队截止到2018年11月份，这个团队完成了全年营收的1.5倍增长在全国有超過200位职业顾问，为500家企业提供相应的解决方案和服务为超过10万名候选人提供职业机会，为超过2万人提供面试机会

今天我要分享的三个現象，主要是来源于我过往一年看到的问题以及所引发的思考和相应的解决方案。2019年拉勾猎头还将针对企业短期大量招聘的需求，继續推进“拉勾猎头夜宴”专场招聘解决方案并且，我们在2019年发下了一个宏愿我们将举办100场夜宴在一线城市帮助互联网公司快速解决互聯网人才招聘问题。让每一家企业在每个月都能享受到一场极速招聘的畅快体验来一场说来就来，随时可参与的招聘活动解决巨大的組织与安排成本。

我们希望通过我们对互联网人才发展的理解与行业数据的洞察帮助整个行业进行互联网企业的人力资源的变革，帮助企业找到长期可依赖的专业招聘解决方案